Equidad de género en los medios de comunicación: qué dice (y qué no) la ley

El 8 de julio último, el Poder Ejecutivo Nacional promulgó la ley de equidad de género en los medios de comunicación. La norma tiene como objetivo promover la equidad en la representación de género en todos los servicios de comunicación de nuestro país, aunque establece diferencias entre los medios de gestión estatal y los de gestión privada.

Para ello, la clave está en la “equidad” en términos de géneros: la define como la “igualdad real de derechos, oportunidades y trato de las personas, sin importar su identidad de género, orientación sexual o su expresión”. En esta nota te explicamos qué dice la ley y qué no.

La ley y los medios públicos

En el caso de los medios de gestión estatal, la ley establece la obligatoriedad de la equidad de género en todos los niveles de la organización. Esto significa, por un lado, que habrá igual participación de varones y mujeres.

Por otra parte, establece que al menos el 1% del personal deberán ser “personas travestis, transexuales, transgéneros e intersex”. Esta población recibe, de este modo, una representación mínima obligatoria que puede ampliarse según cada medio.

La ley y los medios privados

En el ámbito privado se propone un régimen de promoción, no obligatorio. Crea un “certificado de equidad en la representación de los géneros” para los medios que acrediten al menos 4 de 7 requisitos, como la selección de personal según principios de equidad, la disposición de salas de lactancia y cuidado infantil, y la promoción del lenguaje inclusivo, etcétera.

¿Cuál es el incentivo ofrecido para obtener este certificado? La preferencia en la asignación de publicidad oficial del sector público nacional, dentro de los criterios establecidos por la normativa vigente.

La ley establece la gradualidad: no propone despedir gente para reemplazarla con la perspectiva de la nueva norma, sino utilizar criterios de paridad para la incorporación o promoción de personal. Otros requisitos, en cambio, como generar protocolos para la prevención de la violencia laboral y de género, son de cumplimiento más sencillo e inmediato.

La desigualdad real

¿Por qué es tan importante garantizar la “igualdad real” de las personas sin importar su “identidad de género, orientación sexual o su expresión”? Porque aunque teóricamente no haya obstáculos para la equidad (es decir, no hay ninguna ley, disposición o reglamento que discrimine explícitamente por estos motivos), en la práctica esa igualdad no existe.

Por el contrario, existen desigualdades muy marcadas y prácticas muy extendidas de machismo, homofobia, transfobia y bifobia en todos los ámbitos de la sociedad, incluyendo los servicios de comunicación.

Un informe de la organización Nos quemaron por brujas analizó 14 programas de radio líderes en 2020. Allí se observa que el 78% de quienes conducen programas son varones. En cuanto a columnistas, el humor incluye 80% de varones, 10% de mujeres y 10% de personas trans. En deportes, el 100% son varones; en economía, 80% varones y 20% mujeres. La tendencia se revierte en política (33% varones y 67% mujeres), policial y judicial (33% varones y 67% mujeres), y cultura y espectáculos (30% varones y 70% mujeres).

Este informe muestra que la desigualdad de género no se debe al “cupo” femenino (porque hay muchas mujeres trabajando en los medios de comunicación) sino a otros factores. Uno de ellos es el llamado “techo de cristal”, que impide el acceso a cargos jerárquicos: sólo el 5% del personal directivo en radios es femenino y no hay personas trans.

Otro factor son las “paredes de cristal”, que diferencian temas estereotipadamente femeninos (espectáculos) y otros masculinos (deportes). Otro es la brecha salarial: remuneraciones más bajas a las mujeres que a los varones por las mismas tareas. Aquí se suman las mujeres que cumplen funciones de más jerarquía que la reconocida en su salario, como una locutora o una columnista que realiza tareas de co-conducción.

La ley propone un régimen que intervenga -de manera obligatoria en el ámbito público, y a través de incentivos en el ámbito privado- en esas desigualdades.

Algunos mitos (y vacíos) en torno a la ley

–“La ley quiere imponer el uso del lenguaje inclusivo”. La ley no aclara qué entiende por “lenguaje inclusivo”: si refiere al uso de la “e” o la “x” (como en “chiques”) o a un uso no sexista del lenguaje (como en “las personas que asistieron” en vez de “los asistentes”). El texto habla sólo de “promoción de su uso” y no establece la obligatoriedad. Así como un medio se cuida de no usar expresiones racistas o vulgares, también puede evitar expresiones sexistas o machistas.

–“Obliga a contratar mujeres aunque no estén capacitadas”. Hay muchas mujeres trabajando actualmente en los servicios de comunicación. La ley promueve reconocer las tareas que efectivamente realizan (como quienes tienen tareas de conducción pero tienen contrato de locutoras), eliminar la brecha salarial y tener políticas activas de género en recursos humanos.

–“Amenaza a los medios con quitarles la pauta oficial”. La ley establece incentivos económicos, y no sanciones, para quienes obtengan el certificado de igualdad de representación de género. En su artículo 8° indica que se otorgará preferencia “sin perjuicio de los criterios objetivos y requisitos establecidos por la normativa vigente en la materia”. Sin embargo, el texto no aclara cuáles serán los mecanismos económicos concretos con los que se pondrá en práctica esa preferencia.

–“La ley es contra los varones”. La igualdad de géneros y los principios de no discriminación no perjudican a los varones. Ayudan a las empresas a poner en valor recursos humanos muy capacitados que quedan sin representación por prejuicios de género. En un mundo cada vez más diverso, los servicios de comunicación no pueden sino beneficiarse de la diversidad.