Reforma laboral de Milei: si se aprueba la ley, ¿se aplicará a los contratos previos o solo a los nuevos?

El Poder Ejecutivo finalmente presentó el proyecto de reforma laboral en el Senado. La propuesta fue diagramada en el ámbito del Consejo de Mayo, que esta semana finalizó sus deliberaciones y publicó un informe sobre los temas abordados. El Gobierno incluyó esta propuesta en el temario de sesiones extraordinarias. 

La reforma incorpora la posibilidad de pagar sueldos en dólares y depositarlos en billeteras virtuales, establece un mecanismo alternativo de indemnización y crea un “banco de horas” para compensar las horas extra. Además, limita el derecho a huelga mediante una ampliación de los servicios considerados esenciales, elimina la ultraactividad de los convenios colectivos y promueve un blanqueo laboral.

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Pero, ¿a quiénes aplicaría una nueva ley laboral? ¿Puede implementarse de forma retroactiva sobre quienes tienen una contratación previa a la reforma? ¿O se aplica sobre futuros contratos?

Las indemnizaciones frente al cambio de ley

En el marco de un plenario de las comisiones de Trabajo y Previsión Social y de Presupuesto y Hacienda del Senado, el secretario de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Julio Cordero sostuvo que “la ley va a aplicar a los nuevos trabajos… las normas no son de aplicación retroactiva, salvo que lo diga expresamente”.

El Código Civil y Comercial de la Nación, en su artículo 7, habla de la “eficacia temporal” de las normas. Sostiene que “las leyes no tienen efecto retroactivo, sean o no de orden público, excepto disposición en contrario. La retroactividad establecida por la ley no puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales”. Y concluye: “Las nuevas leyes supletorias no son aplicables a los contratos en curso de ejecución, con excepción de las normas más favorables al consumidor en las relaciones de consumo”. 

“El principio general es que las leyes se aplican hacia el futuro, es decir, no tienen una aplicación retroactiva. Pero hay dos discusiones que se abren ahí: qué son ‘derechos adquiridos’ y qué son ‘derechos en expectativa’”, explicó a Chequeado Matías Cremonte, presidente de la Asociación Latinoamericana de Abogados y Abogadas Laboralistas (ALAL).

Y puso como ejemplo un hipotético despido ocurrido después de la reforma: “Si yo entré a trabajar con la actual ley, pero me despiden bajo la vigencia de la ley reformada, la indemnización por despido que me va a pagar el empleador va a ser muy probablemente acorde a la ley vigente en el momento del despido”. 

El especialista agregó: “Yo podría decir que cuando ingresé había una ley que establecía una indemnización mejor y me corresponde esa ley. Y el empleador podría argumentar que yo no tenía la ‘expectativa’ de que me fueran a despedir. Entonces, tendré que hacer un juicio para plantearle a un juez que debe pagarme la indemnización o en todo caso la diferencia por la que me hubiera correspondido y no es tan claro que la Justicia haría lugar al planteo que yo hago”.

Laura Sasprizza, abogada laboralista, explicó en esta columna de opinión que “al momento de la desvinculación, la que rige es la ley vigente en ese momento. La jurisprudencia laboral viene diciendo desde hace años que la ley aplicable al despido es la que está en vigencia cuando se produce el distracto, y que esa ley cubre todas las consecuencias indemnizatorias del acto de despido”.

Y agregó: “Es decir: si despiden a una persona dentro de 2 años, ya bajo el régimen reformado, será la nueva ley -y no la actual- la que determine cuánto le corresponde cobrar”. 

Distinto podría ser el caso en despidos producidos antes de la hipotética reforma pero que tienen juicios en curso al momento del cambio normativo. El año pasado se modificó la legislación laboral a través de la Ley Bases y la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso “Cordini”, declaró que “siendo la sentencia declarativa y no constitutiva de derechos, se debe aplicar la norma vigente al tiempo de suceder los hechos sometidos a juzgamiento”.

¿Y los otros cambios de la reforma laboral?

La reforma no apunta solo a los despidos y las indemnizaciones, sino que también promueve cambios en vacaciones, horas extra y otros aspectos de la relación empleado-empleador, como la ultraactividad de los convenios colectivos.

Luis Campos, coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma, sostuvo en FM Urbana Play: “Esta ley, si se aprueba, se aplica con carácter general para todos los trabajadores a partir del día que diga la ley; no distingue entre trabajadores nuevos y trabajadores viejos”.

Cremonte explicó sobre las cuestiones que dependen del consentimiento del trabajador y cómo esto se suele llevar a la práctica. “Si el empleador quiere que yo pase a trabajar con una jornada parecida a lo que es el banco de horas, la reforma dice que se requiere el consentimiento individual del trabajador”, manifestó. 

Y agregó: “El trabajador puede no dar el consentimiento y, en ese caso, la opción que tiene es considerarse despedido y reclamar una indemnización, pero lo que suele pasar es que hay una aceptación de los cambios por parte del trabajador, sobre todo en contextos de suba del desempleo, porque la alternativa es perder el trabajo. Lo mismo puede pasar con las vacaciones”.

Actualización 18/12/2025: se actualizó la nota con las declaraciones del secretario de Trabajo, Julio Cordero, en el Senado.