Las 5 claves sobre la reforma laboral que reglamentó el gobierno de Javier Milei

El Gobierno nacional reglamentó, a través del Decreto 847/2024, 17 puntos de la reforma laboral contenidos en la Ley Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos.

El ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, escribió en X: “El capítulo permite un blanqueo laboral, elimina la presunción de relación de dependencia en la contratación de servicios, implementa una simplificación en el registro laboral, flexibiliza las licencias por maternidad, elimina las multas en los juicios por indemnización, permite la contratación de trabajadores independientes, impone una cláusula antibloqueo y permite el diseño de sistemas de cese. Estamos ante el cambio más importante en las relaciones laborales en años”.

¿Qué dice el decreto? ¿Qué cambios implica esta reglamentación para los trabajadores? En esta nota te contamos las 5 claves principales de la reforma laboral.

1. Regularización del empleo

El decreto prevé la regularización de las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas antes de la promulgación de la Ley de Bases y que estén vigentes al momento de adhesión al “blanqueo laboral”.

La medida permite a las empresas poner en regla a sus trabajadores no registrados y, a cambio, se les perdonará una parte significativa de las deudas que tienen con el Estado por no haber pagado los aportes correspondientes. El porcentaje de deuda perdonada varía según el tamaño de la empresa: las más pequeñas y las organizaciones sin fines de lucro recibirán un perdón del 90%, las medianas del 80%, y las más grandes del 70%.

Para esto, los empleadores, excepto las entidades sin fines de lucro, deberán acreditar su condición con el “Certificado MIPyME” vigente a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización.

Además, el decreto establece que el contrato de trabajo se considerará registrado cuando el trabajador esté inscripto en la AFIP, independientemente de si lo hace la empresa usuaria o el empleador. Esta inscripción sustituye la obligación de tener el libro especial en papel, donde se registran los datos de los empleados. 

2. Indemnizaciones o formas de cese

El decreto introduce el sistema de cese laboral, que permite que el empleador y los trabajadores sustituyan la típica indemnización por antigüedad por un nuevo sistema. Los convenios podrán establecer 3 sistemas de cese: cancelación individual, fondo de cese individual o colectivo, y sistema de seguro individual o colectivo.

• Cancelación Individual: el empleador paga directamente una suma acordada al trabajador cuando finaliza la relación laboral, reemplazando la indemnización clásica prevista en la Ley de Contrato de Trabajo.
• Fondo de Cese Individual o Colectivo: consiste en la creación de fondos administrados por terceros a los cuales el empleador hace aportes periódicos. Estos fondos pueden ser específicos para cada trabajador o colectivos para todo el sector o empresa. Al finalizar la relación laboral, el dinero acumulado en el fondo se utiliza para cubrir las compensaciones al trabajador, garantizando un respaldo financiero ante el cese laboral.
• Seguro de Cese Laboral: el empleador contrata un seguro con el propósito de cubrir las indemnizaciones por despido. Este seguro se activa al finalizar la relación laboral, y la aseguradora paga al trabajador el monto correspondiente, brindando seguridad tanto al empleado como a la empresa frente a la eventualidad de un despido. Estos sistemas permiten adaptar las indemnizaciones a las características del sector y las necesidades de las partes.

Luis Campos, investigador del Instituto de Estudios y Formación de la CTA – Autónoma, abogado y magíster en Economía Política y Doctor en Ciencias Sociales, explicó en un hilo de X: “Salió la reglamentación de la reforma laboral. Lo más importante pasa por el fondo de cese. Los sindicatos van a tener la llave para entregar las indemnizaciones por despido que pueden ser reducidas a la nada e incluso ser financiadas con aportes de los trabajadores”. 

Y agregó: “Los fondos de cese sustituyen la indemnización por despido (y algunas otras más) y solo se pueden establecer en la negociación colectiva. Esto ya estaba previsto en la ley bases. La reglamentación va mucho más allá de habilitar el reemplazo del viejo sistema de la Ley de Contrato de Trabajo por algo similar a lo que hoy existe en la construcción. A partir de ahora el monto, plazos y modalidades de las indemnizaciones por despido dependerán de lo que se negocie en cada Convenio Colectivo de Trabajo”.

3. Periodo de prueba ampliado

La Ley 27.742 introdujo modificaciones en la regulación del período de prueba laboral. Esta nueva normativa amplía el período de prueba estándar para todas las empresas, pasando de los anteriores 3 meses a 6 meses. Además, la ley contempla disposiciones especiales para las pequeñas y medianas empresas, permitiéndoles extender aún más este período inicial de evaluación del trabajador.

En el caso de las empresas que cuentan con entre 6 y 100 empleados, existe la posibilidad de prolongar el período de prueba hasta 8 meses. Para las microempresas, definidas como aquellas que tienen hasta 5 trabajadores, la extensión puede llegar incluso a un año completo. 

Dentro de la ley se explica que estas extensiones no son automáticas, sino que deben ser negociadas y acordadas dentro del marco de las Convenciones Colectivas de Trabajo, lo cual implica un proceso de diálogo entre empleadores y representantes sindicales.

La implementación de estos cambios está prevista para afectar a todas las relaciones laborales que se inicien a partir del 9 de julio de 2024.

4. Régimen para Trabajadores Independientes

De acuerdo con la reglamentación, a partir de ahora el trabajador independiente (que puede ser monotributista o autónomo) podrá contar con la colaboración de hasta 3 trabajadores “colaboradores” sin que exista relación de dependencia entre ellos. Esta figura de trabajador independiente colaborador deberá estar inscripta ante la AFIP. 

Como no hay relación de dependencia, cualquiera de las partes podrá terminar el vínculo laboral sin la necesidad de pagar preavisos o indemnizaciones, y el colaborador puede realizar varias actividades de forma simultánea.

Ante la consulta de Chequeado, Ana Viganó, Economista Senior en el Instituto para el Desarrollo Social Argentino (IDESA), explicó: “Esta medida podría ayudar a formalizar muchas situaciones de empleo totalmente ‘en negro’, sobre todo en emprendimientos muy pequeños o en el sector de la construcción. Además, suma flexibilidad en el trabajo ya que los trabajadores independientes pueden adaptar sus equipos de trabajo de acuerdo a sus necesidades, mientras que los colaboradores pueden acceder a nuevas oportunidades de empleo”. 

Luego, advirtió: “Esto no quita la posibilidad de que se intente usar esta nueva figura para hacer pasar una relación de dependencia como si fuera un colaborador. Pero para reducir este riesgo, la reglamentación le prohíbe al trabajador independiente tener más de tres colaboradores y desvincular a un trabajador para tomar un colaborador”. 

5. Despidos por bloqueos a empresas

La Ley de Bases establecía que participar de bloqueos totales o parciales a empresas que afecten el ingreso de personas o productos iba a ser motivo de despido con justa causa. “Sin embargo, este punto quedó fuera del decreto porque no hubo acuerdo entre los planteos formulados por la CGT y los del sector empresarial”, advirtió Viganó.

De esta manera, cualquier despido que tenga como justificativo el bloqueo a la empresa deberá pasar por la Justicia, quien será la encargada de determinar si el despido fue con o sin justa causa.